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面試者宣稱錄取與否是決定於應徵者的資格與工作經驗，這句話似乎是天經地義，但在實務上則是不一定。

聯合報刊出了一個有趣的調查(103.08.28)

改變是做不願意做的事

突破是做不會做的事

最近看到一篇很有意思的文章：

外鬥鬥輸人，內鬥不如人：微軟宣布終止現行內部員工分級評鑑制度

我記得過去有位前輩被常提醒我，「吃飯八分飽，做事做十成」。那時只是覺得前輩告知只是年輕人多努力，不要太計較，但隨著職涯生活的增長，才發覺那是對工作的一種價值觀。

企業的經營有一定的風險，經營好時擴充產能、投資加碼、人力擴編，一但風向轉變，資產變負債，產能設備閒置、投資虧損、人員過多，為了公司生存就勢必對經營體質做調整，設備賣掉、降低投資及營業費用，以及…裁員。

花了時間一口氣看完十集日劇，想了解為什麼會造成如此轟動，欣賞其中名言：

1. 被整了，就要加倍討回

面試原本就不是科學的方式，它侷限面試者對人的觀察、問題取向、價值判斷、經驗等等太多不可控的因素。就算是心裡測評，也只敢對心理現狀給予描述，對未來也不敢推論績效絕對好壞。過去網路或書籍都有提供Google或Microsoft應聘人員採用創意的問題，比如如何移動富士山等問題，但下述的報導，說明這類題目並不會與他工作表現友直接關係。我相信用人是一個複雜的決策過程，除看專業、人格特質、企圖心外，最主要是對職位分析程度的高低，找出相對應的職能，另外公司文化及主管特質的匹配程度，也會影響人員的表現，因此要能面是找到好的人才，有時我覺得跟執茭沒什麼兩樣。

(網路轉載)

不知不覺一個月又快過了，真的要變成"月"記了。

工作開始繁忙，每天八點多進公司，晚上八點多回到家，吃飯洗澡休息，十一點上床睡覺，

面臨調薪工作，一定會聽到許多部門主管說薪資水平太低，比不上外部薪資。這句話對也對，說不對也對，因為薪資市場上一定有高有低，很多資料來自於個人經驗，可能是認識在同業的朋友，或是同仁離職到同業告知(會到同業通常一定會高)，也就是樣本數的問題。通常企業會盡量給位於市場薪資平均值或P50，但人們一般會傾向看上而忽略較低的薪資水平，因此人資單位常聽到同仁抱怨薪資太低的聲音。但有時人資單位從面試中或從人力銀行履歷的期望待遇來看，公司的薪水並沒有這樣的低，常常困擾就會產生。

人資教科書總是告知大家薪資除追求內部公平性，也要兼顧外部公平性，最好就是要有薪資調查報告。過去調查報告第一就是跟企管顧問公司買，但報告到底是否包含所在產業，資料樣本的代表性、本國及外商的比例、職務的相似性等等，讓報告可不可以拿來做比較，怕買了以後又不能用而產生浪費。當然也可以參加此種調查，通常顧問公司也會回饋相同產業的資料做為回饋。