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部門主管來找人資，不外乎有幾件事

1.確認公司制度的規定(有時有陷阱，準備醞釀某些事，因為有特殊案例)

  昨天無意見看到一個新聞

有人將勞委會在網站公布違反勞基法的事業單位，與104、1111等人力銀行做連結程式，只要在104應聘職位，該公司有違反紀錄，就會顯示相關訊息，還蠻有趣的。

記得過去在學校的時候，人力資源教科書開宗明義解釋何謂人力資源，過去與現在的差別，功能與角色，一章一節開始述說，畢業後覺得就是進行人力資源招聘、培訓、績效、系統化......等專案，後來發現在實務中，花最多時間的倒不是如何進行人力資源功能性或專案性工作，

絕大多數都在處理"人"的問題：人個人的問題，人與組織的問題，組織與組織間的問題，人資人員在傾聽的過程中，要給予一些專業的建議(人家來找，好歹也要說出一些道理)，還要顧及自己與公司的立場(有時候彼此還衝突)，一天一晃，時間就過去，可以說，一天會花六成以上的時間在處理人與組織間的問題不為過。

翻開教科書對人力資源管理定義：「是指一個組織對人力資源的獲取、維護與激勵以及運用與發展之全部管理的過程與活動」

也有人簡單分為HRM、HRD、Strategic HRM等區分人力資源時代的演進，

那天看到一個圖片，挺有趣的，自己從事的工作落在......哪裡?

人力資源?......找不到!

「小王子」作者聖修伯里的名言

『事物的意義，不在於它本身，而是在於我們對事物的態度』

人資工作的對象是人，管理的流程在人員進入、維持及流出。

通常人事部會花大部分的時間在進入及流出作業；人力資源部門會花大部份的時間在維持作業。

從事人力資源工作幾年下來，往往聽到各部門主管說人員離職的原因不外乎有三點：

一、薪水太低，其他公司條件比較好

「人可以牽一頭牛到河邊，卻不能強迫牛喝水」，我常分享這一句話。

旁邊的人如何苦口婆心，當事人不願意去做，一切枉然。

管理的基本概念簡單說是決定目的，整合所有資源執行，並定期檢討修正。

更簡單講，就是PDCA。