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人資工作的對象是人，管理的流程在人員進入、維持及流出。

通常人事部會花大部分的時間在進入及流出作業；人力資源部門會花大部份的時間在維持作業。

進入就像開水龍頭放水，一個開關，簡單動作，只是水流大小，端看公司組織資源的多與少

維持就像種樹，要看天空氣候，花時間澆灌、施肥，讓枝枒得以發展，樹要長得好，要看外在環境的競爭、組織的大小、企業文化運作等。

流出通常不太容易處理，比較難下手，因為是前兩項的因，所造就出最後的果，有時探討的是員工的工作需求及動機。

赫茲伯格曾對動機提出雙因子理論，包含兩個因子：保健因子及動機因子。

保健因子指的是工作中的某些因素如果出了問題，就會讓我們覺得不滿意，如地位、薪水、工作是否穩定、工作環境、管理制度等。如果因子沒有被滿足，會使人痛苦，不滿。企業必須找出不利的因子，設法解決。但即使不斷改善工作的保健因子，員工也不會立刻變的熱愛工作，頂多只是不討厭而已。

動機因子包括具有挑戰性的工作、得到認可、責任和個人成長。員工能從工作本身感覺付出是有意義的。動機是由內而生，出自內心和工作本身，有別於外來的刺激，這才會讓人工作有趣、有熱情。

我過去的經驗，一個成熟的管理者，會提供員工工作挑戰及成長，促進及滿足員工動機，主管完成人力發展的工作，離職率自然下降，；至於不成熟的管理者，都會先怪公司沒提供資源，保健因子沒滿足，沒想到員工在意的是工作沒發展＝沒錢途，自然爭著要走。人資人員就揹黑鍋，不會找人，找不到人，找到人留不久，自然在新近離職的例行作業中循環不止。