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徐重仁：主管需要的，是你能解決問題

聯合報刊出了一個有趣的調查(103.08.28)

最近看到一篇很有意思的文章：

外鬥鬥輸人，內鬥不如人：微軟宣布終止現行內部員工分級評鑑制度

聯合報一篇 『員工不耐操的真象』，有一句話說得很好：員工離職的原因林林總總，只有兩點最真實，那就是「錢，沒給到位。心，委屈了」

在台資企業管理思維一直以來皆以成本為考量，人事成本又是佔很重要的一部分，所以薪資上都以『基本』角度來思考，恰如其分給一定水準，也就是薪資水平在PR50即可，22K的概念也就是這樣而來，因為市場上平均起薪水準就是如此。

經理人雜誌4月份有一篇林文政老師所寫「人力資源管理角色的演進」，提到人資目前應該成為公司的策略夥伴，這的確是人資工作者應該努力發展的方向，但有時能成為策略夥伴，除了要有那個『命』，還要有那個『運』。

何謂命，即是人資工作者本身的專業及能力夠不夠。要談策略，人資人員對公司的顧客、業務、生產、研發、財務、資訊等功能是否能熟悉裡面的運作，假若要發展策略平衡計分卡，這些功能熟悉才能提供好的建議，不然在學習構面才會有人資的一片天，也就不全面。所以人資人員若沒有十八般武藝，當然也就沒又辦法成為策略夥伴。

經理人月刊(4月)文章好老師與好領導，問了一個問題『要做個好主管，究竟需要嚴格地要求，還是寬容鼓勵？好領導人應該是好老師還是受歡迎的啦啦隊隊長？』

其實在我來看，所謂主管好與壞，都是相對性，主管與部屬原本都有不同的行事風格，所以心中的好主管，第一要件就是是否擁有相同的做事理念或價值觀，而領導就是用理念及行動來向同一方向前進。所以我常說跟對人是上輩子修來的福氣，有貴人教是這輩子修來的機緣。當然對主管而言，找到一個部屬能有相同的理念，有默契的完成工作目標，不管領導模式是溫和或嚴厲，我想關係常能長久。

  昨天無意見看到一個新聞

有人將勞委會在網站公布違反勞基法的事業單位，與104、1111等人力銀行做連結程式，只要在104應聘職位，該公司有違反紀錄，就會顯示相關訊息，還蠻有趣的。

那天看到一個圖片，挺有趣的，自己從事的工作落在......哪裡?

人力資源?......找不到!

吳寶春 台灣EMBA坎坷求學記 

這兩天發生的新聞很有趣，又一堆人批評制度僵化，留不住人才等等，結果是新加坡在招手。