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企業的經營有一定的風險，經營好時擴充產能、投資加碼、人力擴編，一但風向轉變，資產變負債，產能設備閒置、投資虧損、人員過多，為了公司生存就勢必對經營體質做調整，設備賣掉、降低投資及營業費用，以及…裁員。

面試原本就不是科學的方式，它侷限面試者對人的觀察、問題取向、價值判斷、經驗等等太多不可控的因素。就算是心裡測評，也只敢對心理現狀給予描述，對未來也不敢推論績效絕對好壞。過去網路或書籍都有提供Google或Microsoft應聘人員採用創意的問題，比如如何移動富士山等問題，但下述的報導，說明這類題目並不會與他工作表現友直接關係。我相信用人是一個複雜的決策過程，除看專業、人格特質、企圖心外，最主要是對職位分析程度的高低，找出相對應的職能，另外公司文化及主管特質的匹配程度，也會影響人員的表現，因此要能面是找到好的人才，有時我覺得跟執茭沒什麼兩樣。

(網路轉載)

不知不覺一個月又快過了，真的要變成"月"記了。

工作開始繁忙，每天八點多進公司，晚上八點多回到家，吃飯洗澡休息，十一點上床睡覺，

面臨調薪工作，一定會聽到許多部門主管說薪資水平太低，比不上外部薪資。這句話對也對，說不對也對，因為薪資市場上一定有高有低，很多資料來自於個人經驗，可能是認識在同業的朋友，或是同仁離職到同業告知(會到同業通常一定會高)，也就是樣本數的問題。通常企業會盡量給位於市場薪資平均值或P50，但人們一般會傾向看上而忽略較低的薪資水平，因此人資單位常聽到同仁抱怨薪資太低的聲音。但有時人資單位從面試中或從人力銀行履歷的期望待遇來看，公司的薪水並沒有這樣的低，常常困擾就會產生。

人資教科書總是告知大家薪資除追求內部公平性，也要兼顧外部公平性，最好就是要有薪資調查報告。過去調查報告第一就是跟企管顧問公司買，但報告到底是否包含所在產業，資料樣本的代表性、本國及外商的比例、職務的相似性等等，讓報告可不可以拿來做比較，怕買了以後又不能用而產生浪費。當然也可以參加此種調查，通常顧問公司也會回饋相同產業的資料做為回饋。

最近與朋友討論人力資源工作時談到過去與現在的差異：在十五年前招聘工作大多要從報紙刊登廣告，從4段20行小廣告、八段60行或半版等大廣告版面，那時大公司大量招聘每個月花百萬是常有的事(當然很多人會動歪腦筋的...)，那時周六日刊登，星期一二就會收到雪花般的履歷表，接著拆信、分類、初步篩選(那時履歷表看照片也是一種樂趣)、送給需求單位，決定約面試。

那時因為手機還不流行，都留家裡電話，白天打過去常常是家人接聽，跟家人談某某公司打來留公司電話請其回電，如電話沒人接，就要晚上來連繫，那時帶著履歷回家打電話是常有的事。約談中，要先談公司，再來是職位狀況，再約時間及面試地點，告知完後，如果應聘者有問題會做簡易回答。不過可能履歷表是郵寄過來，單位成本比較高，因此應聘者比較會重視所投履歷的工作，約面試時對方都比較有意願花時間來談。招聘人員第一次約面談也就代表公司文化，電話打過去也代表對應聘者的尊重，適當的回答應聘者的問題，能給對方好印象而更有意願來談工作。

Y世代指的是1978~1994年出生的一代，大陸稱為80後

其特色如下：

最近重看策略核心組織，有提瑞士豐泰保險公司的人力資源部門推動平衡計分卡，建構一套管理架構：首先界定明確的工作群(job families)，再依據個別工作群來訂定職責必要的工作技能和知識、績效指標，以及行為面的能力。依照這些職能和績效的定義內涵，可以區別哪一類人才是符合企業新的策略方向所需。同時協助制訂現有員工的訓練發展計畫，以及未來晉升和生涯規劃的方向。

其人力資源管理架構圖如下：

人力資源的工作，我通常稱之為"裁縫設計師"的工作。

人資工作服務的主體是組織與人，就像人的身體一般，高矮胖瘦，長相不一，體質不同，顯示出大千世界中各種形形色色的人。人資功能，就是試著幫人搭配穿衣服，人力資源的制度，就是一個穿衣改衣的過程。

部門主管來找人資，不外乎有幾件事

1.確認公司制度的規定(有時有陷阱，準備醞釀某些事，因為有特殊案例)

記得過去在學校的時候，人力資源教科書開宗明義解釋何謂人力資源，過去與現在的差別，功能與角色，一章一節開始述說，畢業後覺得就是進行人力資源招聘、培訓、績效、系統化......等專案，後來發現在實務中，花最多時間的倒不是如何進行人力資源功能性或專案性工作，

絕大多數都在處理"人"的問題：人個人的問題，人與組織的問題，組織與組織間的問題，人資人員在傾聽的過程中，要給予一些專業的建議(人家來找，好歹也要說出一些道理)，還要顧及自己與公司的立場(有時候彼此還衝突)，一天一晃，時間就過去，可以說，一天會花六成以上的時間在處理人與組織間的問題不為過。

翻開教科書對人力資源管理定義：「是指一個組織對人力資源的獲取、維護與激勵以及運用與發展之全部管理的過程與活動」

也有人簡單分為HRM、HRD、Strategic HRM等區分人力資源時代的演進，

人資工作的對象是人，管理的流程在人員進入、維持及流出。

通常人事部會花大部分的時間在進入及流出作業；人力資源部門會花大部份的時間在維持作業。

從事人力資源工作幾年下來，往往聽到各部門主管說人員離職的原因不外乎有三點：

一、薪水太低，其他公司條件比較好

管理的基本概念簡單說是決定目的，整合所有資源執行，並定期檢討修正。

更簡單講，就是PDCA。

看了幾年網站及部落格，發現大家喜歡看的網站，大部分都與興趣有關，美食旅遊網站樂此不疲，養成大家在外吃飯第一件事先拿相機拍照，我曾經有一位人力資源部屬提離職，原因是要專心做博客，有廠商贊助，有收入，工作自由輕鬆。這....是我過去想不到的事。

娛樂網站讓人覺得壓力不太，看名人的部落格，心情分享都能引起話題，支持的，不支持的都表示出來；介紹電影的網站，能把電影手法、電影的意境、導演的手法說的如數家珍；政治名嘴的網頁，每天批評就好，數落這數落那，看的人大快人心。不論如何，第一要件是看的人有興趣，有興趣變成每天會追蹤，在我看來，Facebook就像一份報紙，主題只是周遭的朋友罷了，在繁忙的生活中能快速了解親朋好友。

過了這麼多年，終於"落後"的開始在網路上分享人力資源。

記得十幾年前申請網路後，試著用Frontpage編輯，利用免費空間製作第一代Hogan的人力資源網，那時只是將收集的文章貼一貼，供人瀏覽。後來著作權開始討論，轉貼文章有時會受到關切，心想也不是辦法，空了一段時間。