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面試原本就不是科學的方式，它侷限面試者對人的觀察、問題取向、價值判斷、經驗等等太多不可控的因素。就算是心裡測評，也只敢對心理現狀給予描述，對未來也不敢推論績效絕對好壞。過去網路或書籍都有提供Google或Microsoft應聘人員採用創意的問題，比如如何移動富士山等問題，但下述的報導，說明這類題目並不會與他工作表現友直接關係。我相信用人是一個複雜的決策過程，除看專業、人格特質、企圖心外，最主要是對職位分析程度的高低，找出相對應的職能，另外公司文化及主管特質的匹配程度，也會影響人員的表現，因此要能面是找到好的人才，有時我覺得跟執茭沒什麼兩樣。

(網路轉載)

腦筋急轉彎式的問答不再，Google 面試更科學了

本文編譯自華盛頓郵報「An inside look at Google’s data-driven job interview process」一文，談 Google 少了腦筋急轉彎式的面試問答，面試過程更科學了！

面對眾多應徵者，Google 希望能在排除利益關係的情況下，保持客觀性。因此為了移除單一面試官的主觀性，首先，會有第一小組對應徵者進行面試，接著會有第二小組審查應徵者繳交的相關資料，並綜合第一階段的面試結果對應徵者進行整體評估。

Google 在面試過程中，有很大部份的決定因素來自於數據驅動（data-driven），過去 Google 著名的腦筋急轉彎式問答在分析後發現：在面試問答表現優異者與他在工作上的表現並無關聯，因此腦筋急轉彎的面試問答將被取消。

在 Google 面試時，下決定的可能不是你的主管

現在 Google 打算採取更科學的方法，以往在決定錄取對象前會舉辦多場面試，近來透過分析工具與方法的提升，Google 瞭解到錄取速度的重要性，發現用四場面試決定錄取對象最為合適。

儘管科學方法緊緊嵌在 Google 的招募流程中，但其中還是保有部分人性：「決定誰俱有『Googliness』的特質」，所謂的「Googliness」，正是那些天生具有好奇心、求知慾旺盛、喜歡團隊合作並與人互動相處的人。也就是誰更符合 Google 文化、更適合在 Google 工作。

Google 讓員工對應徵者進行面試，正是要訓練員工對應徵者提出問題的能力。Google 人力與營運副總 Sunil Chandra 說：「應徵的過程是 Google 所有員工的工作，對 Google 員工來說是如同 DNA 般的存在」。

這正是為什麼在應徵 Google 時可能會有第五個面試官的出現，即使資料顯示四場面試是最完美的錄取點。第五個面試官是「影子面試官」，負責監督其他四場面試官的面試表現，對當下的應徵者錄取與否並不具有決策權。

Google：請放心，我們不會忽略你的履歷

排除轉介而來、職業博覽會等從外部接觸到的應徵者，Google 每年收到的履歷仍達兩、三百萬封之多。面對龐大的應徵者，想必會有許多被忽略、被遺忘，但 Google 說他們不會，Chandra 表示：「我們十分關注『false positives』和『false negatives』，我們花費許多時間仔細閱讀每一封履歷」。

為了確保他們不會錯失任何頂尖人才，Google 僱用了一個團隊全職負責篩選履歷，這個團隊有多少人？Google 沒有給外界答案，他們只告訴我們這個團隊規模相當大。