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經理人雜誌4月份有一篇林文政老師所寫「人力資源管理角色的演進」，提到人資目前應該成為公司的策略夥伴，這的確是人資工作者應該努力發展的方向，但有時能成為策略夥伴，除了要有那個『命』，還要有那個『運』。

何謂命，即是人資工作者本身的專業及能力夠不夠。要談策略，人資人員對公司的顧客、業務、生產、研發、財務、資訊等功能是否能熟悉裡面的運作，假若要發展策略平衡計分卡，這些功能熟悉才能提供好的建議，不然在學習構面才會有人資的一片天，也就不全面。所以人資人員若沒有十八般武藝，當然也就沒又辦法成為策略夥伴。

何謂運，就是組織有沒有這個需要，依據組織規模的大小或高階領導人的期望來決定。若組織有一定規模且領導人看重，則時來運轉，人資功能得以發揮。若組織規模小，根本不需要策略，要的是生存，組織彈性就好，人資這時做好行政專家就好。

高階領導人對人資所扮演角色最為奇妙，很多領導人都說人才是很重要的資產，但是有一個很好玩的現象是討論起人才，不一定會問人資人員，反而問單位主管，因為直覺上主管才了解部屬的表現，主管所講的好與壞就代表是否為人才，並有有一套客觀衡量人才的作法。而且討論起人才，每一位主管都能侃侃而談，因為人資的專業取得的很簡單，上完EMBA的主管，都能提出人才發展的說法。因此說人人都會，如何做卻往往達不到。

我認為在現在人力資源管理的角色，先以服務導向的行政專家為切入點較佳，當與客戶建立信任度後，再以建議諮詢專家協助顧客成長，這時學習發展的功能會變強；當顧客發現人資人員是值得信賴的，也就達成策略夥伴的角色。