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C型(Conscientious)，謹慎型，或是貓頭鷹型 ─能夠在現況中謹慎行事，以確保品質與精準

這類人能自我控制而且謹慎，重分析勝於情感。他們井井有條、重秩序，但可能過於拘束。

C型關鍵字是有規律的、有紀律的、有系統的、傳統的、注意細節、行事條理分明、有責任的、精確的。這些特徵反應在程度的高與低，高C型會呈現堅持固執，而低S型則呈現分析整理的特質。

行為傾向是

S型(Steadiness)，穩定型，或是無尾熊型 ─ 能與人合作，共同完成工作               

這類人喜歡穩定勝過冒險，且能親切地對待團隊成員並十分關心與他人的互動關係，所以常能討人喜歡，但有時候太膽小了而且對「改變」反應遲鈍

S型關鍵字是親切的、合作溫和的、避免衝突的、有節奏規律的、穩定敦厚的、非批判性的。這些特徵反應在程度的高與低，高S型會呈現出保守或鄉愿的狀態，而低S型則展現較佳的合作夥伴關係。

行為傾向是

I型(Influence)，影響型，或是孔雀型 ─藉著對人的影響力或說服力來改變環境

這類人積極活耀、樂觀熱心，喜歡讓自己成為事情的關鍵點。他們有一大堆點子，而且愛說話，尤其愛談自己的事

I型關鍵字是好客的、喜歡交朋友的、口才流暢的、樂觀的、風度好的、和善、熱心、真心誠意及誠懇，這些特徵反應在程度的高與低，高I型會需要別人注意，如明星般的舞台，而低I型則展現較佳的人際關係。

行為傾向是

D型(Dominance)，支配型，或是老虎型 ─ 藉著克服或反對以改變環境，得到成果。

這類人堅定、強而有力、自信、具競爭力、果斷、並且是個冒險家。雖然D型有時會不耐煩，或擺臉色，或語調拉高，不過D型絕對是團隊中的領導人物。

D型關鍵字是權威的、勇敢的、雄懷大志的、喜歡評估的、有自信的、積極的、有決斷力的、競爭性強的，這些特徵反應在程度的高與低，高D型會展現權威特質，而低D型則展現競爭性。

從小到大我們都被教導要靠自己的力量出人頭地，成為我們想要成為的人，我們被告知，成功是努力與選擇來的。但這樣的說似乎是由結果論推為原因，可是成功應該有一種內在驅動的力量，就像大石頭從山坡上滾下來一般，驅動我們邁向前進之路，而人們內在共同點就是具備關鍵的性格特質。

要研究性格特質，市面上學習最快速的理論架構就是DISC。1920年由美國心理學家暨人類行為學家的馬斯頓博士（Dr. William Moullton Marston）研究提出DISC理論，在1928年的『常人之情緒』(Emotions of Normal People)一書中馬斯頓介紹了人格類型的基本概念，把人格特質分為兩種基本概念：主動和被動，接者又進一步把人生際遇歸納為兩種基本類型：順境與逆境。因此產生人類行為的四種象限：

• Dominance 支配型：在逆境中採取主動


• Inducement誘導型：在順境中採取主動


• Submission 屈從型：在順境中採取被動

榮格將「外向型」與「內向型」，再搭配「思維」與「情感」，及「感官」與「直覺」四種心理功能來考量，提出了簡易的八種性格類別的理論。這八種心理類型分別如下：

• 外傾思維型


• 內傾思維型


• 外傾情感型


• 內傾情感型

通常大家都會想辦公室人員什麼時候換工作比較好？根據以往的經驗，固定上班族會想換工作的時第一都是在農曆過年前開始探尋新工作的可能性，在領完年終獎金，過年後即到新公司報到；而舊人走後，企業開始新一輪的招聘行動時間大約二個月，如此業界開始第一波換工作大洗牌大概到五月底，這一段求職者會直接換工作，因為工作需求變多，求職者較少有年終獎金損失的議題。

如果企業招聘不順遂，到五六月會開始思考，是不是條件要放這麼高，或過完年後三個月工作一直沒人接手，就會評估找應屆畢業生來先完成工作量，人才市場正好六月開始放出大量應屆生來填補人力短缺。

等到六月上市公司開完股東會，這些企業會在七月開始發放年中分紅，員工領完後，包含第一波轉職後試用期三個月老闆/員工彼此不滿意者，就業市場跟著出現第二波洗牌現象，這一段工作需求也會相對提升，等到十月過後，大家會開始思考年終獎金議題，離職人數開始下降，求職者轉趨保守。

不過企業徵才的目的並不一定是為了補充人力，企業營運發展策略或組織需求隨時都可能新增或調整，並無特定的時間點。有時為了避免商業機密曝光、被競爭對手察覺、需求職位屬高階人員、或想要替換內部現有組織人員等，這樣的職務並不會透過網路或報紙等公開方式徵才，而是委託獵頭公司低調挖角或發掘人才。所以獵頭公司隨時會透過本身的資料庫、人脈、業界推薦、LinkedIn搜尋等方式，聯絡求職者。前面是人求事，這時是事求人，被挖角者對時間反而不是議題，而是工作發展或者薪資條件足不足以吸引轉換跑道。但台灣的獵頭業參差不齊，有些比較像販賣履歷表的業務員，沒做好媒合的角色，有機會再來談這些人才顧問公司。

轉職二波時間點雖然看起來工作機會較多，但企業的人才選擇性也相對提高許多，對於能力條件普通或工作年資淺的求職者，反而在談判薪資時比較沒有籌碼。至於具備競爭條件的優秀人才，工作機會並沒有轉職淡旺季的差別，而是企業要提供更多的誘因才能爭取到優秀人才加入。

榮格主張每個人的內心世界，都擁有四種能力，而這四種功能，也成為後世許多人格特質測驗的理論基礎。這四種功能分別為「思維」與「情感」，以及「感官」與「直覺」，這二組對比性的心理功能，建構了一個完整的內心世界。

不論任何人，都同時具備四種心理功能，而非只具備其中的一種。只是這四種功能，有一種功能會特別發達並表現在外，也是影響了一個人的個性及行為的功能。反過來說，與表現在外的功能相對比的另一種功能則潛藏於「潛意識」裡，而另外二個對比性功能，則扮演輔佐功能的角色，協助表現在意識的功能。例如當「思維功能」引導一個人的個性和行為，「感官功能」與「直覺功能」就會從旁輔助，而相對的「情感功能」則留在潛意識區裡運作。

「思維功能」是指「對標的物所代表的意義進行思考的能力」，也就是站在理性的觀點，理解「這到底是什麼」的能力。例如：這個東西屬於什麼類別？它擁有什麼樣的功能？它如何運作？它使用上有沒有限制？

「情感功能」則是「讀取對標的物好感度的功能」，簡單說就是決定這個標的物是讓人覺得舒服，還是令人感到不舒服的能力。情感功能就是很直觀的探討從標的物得到什麼樣的好感，亦即分析這個標的物的價值能力。

「感官功能」是「辨別標的物形體的能力」，也就是掌握標的物的實際顏色、形狀、大小、位置等的能力，這是一種客觀的理解能力，是內心世界能夠直接認知到外在世界，也可以說是一種判斷現實狀況的能力。

若要開始研究人格特質，一定要從榮格開始談起。榮格生於1875年，年輕時進入醫學院就讀，後來跳進精神醫學的領域，認為心理疾病的病患未被理解可以治療，而毅然投入心理治療的研究。

過去佛洛伊德探究人的潛意識，認為潛意識是「被意識強迫性壓抑下的慾望集合」，他認為人都有想這樣做，想變成那樣的強烈慾望，但人的意識有不斷自我提醒的機制，幫慾望踩煞車，而人心理產生偏差是潛意識強烈對抗意識下引發的徵兆；榮格也研究潛意識，在實務經驗中提出人的內心存在二種人格，是意識與潛意識集合體，兩者存在對比關係，所以才能達到互補，兩個人格才形成一個完整的內心世界。

榮格為了說明人類內心的狀況，提出外向型與內向型兩種對比意識：

外向態度

• 遭遇到某種情況時能夠很有自信地立即反應

神經質(neuroticism)指的是容易感到壓力，無法在緊張的狀態下保持冷靜的人。他們擔心的事情很多，常常反覆思考剛剛發生的事及未來會發生的事。神經質反應出人們有多麼容易被激怒。代表人物是賈伯斯。

特質

指代表對煩惱經驗在認知與行為表現上差異的傾向。此類人格特質的意義為焦慮、緊張不安、情緒化、沮喪及自卑，表現出的行為是惡劣情緒和負面感覺的傾向，例如害怕、有罪惡感(John and Srivastava,1999)。

高分者特性

焦慮、容易大吵大鬧、心煩意亂、操心、緊張不安、自卑、喜怒無常。

親和性(agreeableness)代表的是親和特質正向的一面，體現了慷慨、憐憫、溫暖和仁慈；親和性並不代表一個人容易被人利用、受人打擊，而是體現出人際間的溫暖。相反的，親和性低的人則會直接地表達自己的意見，不太在乎別人的感受。代表人物是德蕾莎修女。

特質

指個人對於他人所定之規範的遵循程度。和善性的人格特質為善良的、體貼的、可愛的、合作的及熱心助人的(Graziano and Eisenberg, 1997)。表現出的行為是待人友善、易相處且對人寬容。

高分者特性

樂於助人、無私、富同情心、仁慈、寬容、容易相信他人、善解人意、樂於配合。

外向性(extraversion)的特點是化多、熱心、開朗、精力充沛、合群的人，但有時行為也會有獨斷的狀況。外向性是最容易在人際互動中被注意到的特質。代表人物是吳宗憲。

特質

指個人對於與他人相處感到舒適之程度。此類人格特質的意義為健談的、好社交的、熱情的、主動的及人際取向的。

高分者特性

話多、精力充沛、主動、熱心、獨斷、開朗、樂觀、合群。